Sponsors Link

7 Tujuan Seleksi Karyawan Menurut Psikologi

Sponsors Link

Proses seleksi karyawan menjadi hal mutlak yang tidak akan lepas dari proses rekrutmen. Sebuah perusahaan tentu tidak akan merekrut semua orang yang melamar begitu sebuah posisi dibuka. Pun tidak juga merekrut beberapa atau satu orang tanpa proses pemilihan atau seleksi.

ads

Rekrutmen sendiri berarti proses mencari, menemukan, mengajak dan menetapkan sejumlah orang sebagai calon tenaga kerja. Kandidat tenaga kerja sendiri dapat diambil dari dalam maupun luar perusahaan.

Oleh karena itulah kita sering mengetahui banyak lowongan pekerjaan baik yang disebar di koran maupun website pencari tenaga kerja. Perusahaan juga menetapkan kriteria khusus yang harus dimiliki calon tenaga kerja sebelum melamar.

Hasil yang diharapkan dari rekrutmen adalah mendapatkan tenaga kerja terbaik sesuai dengan kriteria yang telah ditetapkan tersebut.

Disadari atau tidak, seleksi tenaga kerja memiliki hubungan dengan ilmu psikologi. Bahkan, proses ini jauh lebih berhubungan dengan psikologi daripada bisnis.

Adapun rekrutmen dan seleksi karyawan sebenarnya memiliki tujuan psikologis. Ada 7 tujuan seleksi karyawan menurut psikologi. Baca juga teori psikologi dalam analisis organisasi dan psikologi industri dan organisasi.

1. Sebagai Langkah Awal Penentuan Karyawan

Dari serangkaian proses rekrutmen, seleksi adalah langkah awal untuk menentukan kandidat karyawan yang paling sesuai dengan kriteria yang ditetapkan.

Proses seleksi bisa berlangsung lama. Semua itu tergantung pada seberapa sibuk divisi HRD dan jumlah pelamar. Baca juga: peran psikologi dalam perusahaan.

2. Untuk Evaluasi

Secara garis besar, seleksi adalah proses evaluasi calon tenaga kerja. Perusahaan akan mengevaluasi kesesuaian kriteria dan kemampuan yang dimiliki pelamar.

Ditambah juga dengan beberapa tambahan lain, seperti kemampuan bahasa, pengoperasian software dan kecakapan tertentu serta uraian tentang pengalaman kerja sebelumnya. Semakin menarik, semakin besar kemungkinan orang tersebut lolos ke tahap berikutnya.

3. Mendapatkan Karyawan yang Memenuhi Syarat

Proses seleksi juga memilah karyawan mana yang paling memenuhi syarat yang ditetapkan.

Pemilahan ini cenderung lama karena perekrut harus jeli membaca dan memperhatikan uraian dalam CV setiap pelamar yang masuk. Kadang perekrut harus membuat pertimbangan penting tentang meloloskan seorang pelamar yang tidak memenuhi satu syarat atau tidak.

4. Mendapatkan Karyawan yang Tepat

Kecakapan calon karyawan juga perlu diperhatikan. Kecakapan ini dapat dilihat dari kemampuan serta latar belakang pekerjaan (jika ada) dan latar belakang pendidikan.

Oleh karena itu, tidak mengejutkan jika sebuah perusahaan mengharuskan calon pelamar untuk posisi sekretaris memiliki latar belakang pendidikan di akademi sekretaris. Selain itu, soft skill juga perlu dipertimbangan.

5. Mendapatkan Karyawan yang Efektif Bekerja

Karyawan yang memiliki pengalaman selama beberapa tahun di bidang yang sama tentu memiliki nilai tambah.

Hal ini karena karyawan tersebut dipandang sudah terbiasa melakukan pekerjaan yang sama sehingga tidak akan menemukan kendala yang bisa menghambat kinerja. Baca juga: aplikasi psikologi industri dan organisasi dalam pekerjaan.

6. Mendapatkan Karyawan yang Sesuai Dengan Visi, Misi dan Nilai Perusahaan

Karyawan juga harus memiliki nilai yang sama dengan visi, misi dan nilai-nilai yang dipegang teguh perusahaan.

Hal ini bisa dilihat dari jawaban calon karyawan selama proses wawancara. Perbedaan pandangan dapat menghambat perkembangan perusahaan.

7. Mengurangi Kemungkinan Keluarnya Karyawan yang Belum Lama Bekerja

Mengetahui seberapa sering seorang karyawan keluar-masuk perusahaan penting untuk mengetahui loyalitas calon karyawan tersebut.

Namun, menanyakan alasan keluar pada saat wawancara adalah hal yang bijaksana sebelum memutuskan menolak lamaran kerjanya. Baca juga: peran psikologi dalam dunia industri.

Itulah 7 tujuan seleksi karyawan menurut psikologi.

Sponsors Link
, , , , ,