Kita pasti sudah tidak asing lagi dengan istilah rekrutmen dalam suatu organisasi atau perusahaan. Secara umum, rekrutmen merupakan proses yang dilakukan untuk mencari dan menemukan seseorang yang sesuai dengan posisi maupun jabatan tertentu.
Jabatan tersebut harus disesuaikan dengan kebutuhan dari perusahaan serta memiliki andil yang besar dalam keberjalanannya nanti untuk dapat mencapai tujuan bersama. Oleh karena itu, proses rekrutmen harus dilaksanakan dengan baik dan optimal.
Terdapat berbagai cara yang biasanya dilakukan setiap perusahaan dalam rekrutmen ini, seperti seleksi berkas, wawancara, tes fisik, dan satu lagi yang sudah sering digunakan adalah psikotes atau tes psikologi.
Berdasarkan sejarah psikologi industri dan organisasi, tes psikologi untuk dunia kerja sudah dimulai pengembangannya sejak tahun 1917 oleh presiden APA, yakni Robert Yerkes beserta timnya dalam rangka perekrutan tentara di Perang Dunia ke-I.
Setelah itu, pada Perang Dunia ke-II, tes psikologi kembali digunakan untuk menyeleksi tentara dengan lebih baik sebab mempertimbangkan pula kemampuan yang dimiliki dengan tugas yang akan diemban. Hal tersebut menjadi awal penggunaan tes psikologi untuk rekrutmen.
Di Indonesia sendiri, psikotes mulai dikenal dan dikembangkan pada tahun 1950-an, yaitu tes psikologi oleh Pusat Psikologi Angkatan Darat di Bandung yang digunakan untuk menyeleksi calon anggotanya dan kemudian membaginya dalam jurusan-jurusan tertentu sesuai pengukuran psikometris dari kemampuan masing-masing individu.
Lama-kelamaan, tes psikologi ini juga menjadi tugas HRD atau Human Resource Development. HRD adalah suatu bagian dari organisasi atau perusahaan yang tugasnya berhubungan dengan sumber daya manusia, seperti perekrutan, manajemen, upaya penyelesaian masalah, pengembangan kemampuan, dan lain-lain.
Seperti yang sudah disebutkan sebelumnya, salah satu peran dari HRD yaitu melakukan rekrutmen dan salah satu cara yang umumnya dilakukan oleh HRD dalam rekrutmen adalah melalui psikotes dengan berbagai jenis.
Beberapa contoh psikotes yang biasanya digunakan oleh perusahaan tergantung keinginan dan kebutuhan HRD serta perusahaan, di antaranya MBTI, Big Five Factors, DISC, tes Wartegg, tes Kraepelin, tes HEXACO, serta masih banyak lagi.
Tes-tes tersebut memiliki fungsi yang berbeda beda, tetapi dapat dikelompokkan menjadi tiga, yakni kemampuan, kepribadian, serta sikap kerja. Ketiga jenis tes itu menjadi dasar cara HRD menilai psikotes pelamar. Berikut adalah penjabaran lebih lanjutnya:
1. Kemampuan
Kemampuan pelamar merupakan salah satu aspek penting yang biasanya dijadikan HRD sebagai dasar penilaian melalui psikotes. Kemampuan ini mencakup banyak hal, seperti intelegensi dan bakat.
Kemudian, secara lebih rinci, kemampuan individu juga dinilai dari penalarannya, kecepatan berpikir, analisis kondisi, upaya pemecahan masalah, kemampuan berhitung, pengetahuan umum, juga pengetahuan terkait bidang yang digeluti
Kelebihan lain terkait kemampuan di luar pendidikan, seperti bisa mengendarai kendaraan, mengetik cepat, mengoperasikan laptop dan software-nya, atau juga berkomunikasi secara asertif dan persuasif.
Selain melalui tes psikologi, kemampuan-kemampuan tersebut juga dapat masuk penilaian jika pelamar memberikan bukti sertifikat pelatihan atau pengalaman kerja sebelumnya sehingga dapat benar-benar meyakinkan HRD.
2. Kepribadian
Kepribadian ini biasanya berhubungan dengan sifat, kebiasaan, nilai yang dianut, kematangan emosi, daya lenting atau resiliensi, adaptasi, manajemen diri, kepercayaan diri, keterampilan interpersonal, dan masih banyak lagi.
Tidak hanya kemampuan saja, tetapi HRD juga menjadikan kepribadian pelamar sebagai caranya sebagai dasar penilaian di tes psikologi. Hal ini terkadang justru menjadi sangat penting sebab harus sesuai dengan budaya sekaligus posisi yang dibutuhkan.
Alasannya adalah sebenarnya tidak sulit untuk mencari seseorang dengan kemampuan tertentu, bahkan yang sangat baik sekalipun. Akan tetapi, untuk menemukan orang yang kepribadiannya cocok dengan perusahaan, ini yang sulit.
Kemampuan mungkin saja dapat dilatih seiring berjalannya waktu, terlebih jika sudah punya dasar yang baik. Namun untuk kepribadian tidak bisa seperti itu sebab kepribadian cenderung sulit berubah kecuali ada peristiwa yang benar-benar berpengaruh.
Maka dari itu, ketika perusahaan merekrut individu yang memiliki kepribadian tidak sejalan dengan apa yang sudah diinginkan, hal ini menyebabkan keberjalanan pekerjaan menjadi kurang optimal sebab memerlukan banyak penyesuaian kembali.
Sebaliknya, jika karyawan yang diterima berkepribadian baik, mudah menyesuaikan diri, memiliki sikap dan tata krama, walaupun tidak berpengaruh secara langsung terhadap output pekerjaan, tetapi lingkungan kerja menjadi lebih sehat dan akhirnya juga dapat mempengaruhi proses pencapaian tujuan.
3. Sikap Kerja
Cara penilaian psikotes oleh HRD yang terakhir adalah terkait sikap kerja pelamar. Kaitannya dengan cepat lambatnya menyelesaikan pekerjaan, tingkat kekeliruan dalam bekerja, ketelitian, fokus, ketahanan diri di bawah tekanan, ketekunan, kedisiplinan, kepatuhan, dan masih banyak lagi.
Sikap kerja ini sebenarnya masih bisa bersinggungan dengan kemampuan dan kepribadian yang sudah dipaparkan sebelumnya. Contoh, ketika kemampuan berpikir seseorang di bidangnya sangat baik, ia kemungkinan besar dapat mengerjakan tanggung jawab dengan lebih cepat.
Contoh lainnya, ketika individu memang memiliki kepribadian dengan kemampuan manajemen emosi yang baik, maka saat dihadapkan dengan suatu permasalahan, ia mampu mengendalikan emosinya dan kemudian menyesuaikan diri agar masalah tidak semakin melebar.
Sikap kerja ini tidak kalah penting sebab tujuan dari rekrutmen adalah mendapatkan orang-orang yang dapat diandalkan dalam suatu bidang pekerjaan sehingga sikap kerja akan secara langsung berpengaruh terhadap bagaimana perilaku individu ketika bekerja.
Demikianlah 3 cara HRD menilai psikotes untuk pelamar kerja di perusahaan. Kesimpulannya, tes psikologi atau psikotes sudah umum digunakan sebagai salah satu bentuk rekrutmen yang bertujuan untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan serta tujuan perusahaan.
Penggunaan psikotes dalam dunia kerja sudah dilakukan sejak tahun 1917 untuk seleksi tentara Perang Dunia I yang kemudian dilanjutkan hingga Perang Dunia II dan terus berkembang. Saat ini, psikotes dalam rekrutmen juga menjadi tanggung jawab HRD (Human Resource Development).
Secara umum, terdapat tiga cara yang menjadi dasar penilaian HRD melalui psikotes, yakni kemampuan terkait intelegensi dan bakat, kepribadian terkait karakter dan sifat, serta sikap kerja terkait kecepatan penyelesaian tugas serta kedisiplinan.