Teori XY Dalam Skop Psikologi Industri

Douglas McGregor merupakan seorang psikolog sosial yang berasal dari Amerika Serikat. Ia mengemukakan teori XY dalam bidang motivasi yang kemudian menjadi prinsip dasar untuk mengembangkan pengelolaan Sumber Daya Alam atau SDM, untuk menentukan pola komunikasi dalam sebuah organisasi, untuk menyusun panduan manajemen perilaku, mengelola interaksi sosial antar karyawan dan juga untuk menghadirkan budaya perusahaan. Teori X dan Y menjelaskan tentang dua model motivasi yang saling berlawanan. Sedangkan untuk teori Z merupakan pengembangan dari teori hirarki motivasi dari Abraham Maslow dan juga ilmu manajemen dari DR.W. Edwards Demming dan kemudian teori Z tersebut dikembangkan kembali oleh Dr. William Ouchi. Ketiga teori ini sama sama penting untuk dimengerti bagian HRD [Human Resources Management] dalam setiap perusahaan yang mengoptimalkan pengelolaan motivasi SDM atau pola komunikasi dari manajemen pada para karyawan. Ketiga teori ini menghasilkan kerangka untuk paradigma berpikir para manajer untuk mempersepsikan cara karyawan berperilaku dan juga cara untuk meningkatkan motivasi para karyawan yang mendorong perilaku tersebut. Perspektif yang didapat dari penerapan beberapa teori tersebut nantinya akan memberikan pemahaman yang signifikan akan berpengaruh pada pendekatan manajemen perusahaan pada para karyawan secara lebih efektif. Aplikasi dari teori XYZ ini juga akan menentukan gaya dari kemimpinan yang bagaimana yang cocok dengan kondisi mental para karyawan sehingga akan terlihat sebagai peningkatan kinerja sekaligus produktivitas. Untuk itulah teori XY dan juga Z menjadi pondasi yang sangat penting untuk menentukan teknik motivasi yang tepat untuk setiap karyawan. Berikut ini akan kami berikan ulasan tentang teori XY dalam skop psikologi industri selengkapnya.

Teori X

McGregor menerangkan tentang teori X dengan asumsi semula jika karyawan akan secara alamiah memiliki sifat yang malas atau tidak suka dengan pekerjaan serta tidak bisa mengetahui cara mudah beradaptasi dengan lingkungan kerja baru yang dimiliki serta harus diberikan motivasi dengan gaya kepemimpinan yang otoriter. Selain itu, manajemen juga harus selalu aktif dan otoriatif ketika mengendalikan karyawan. Asumsi selain karyawan tidak suka bekerja adalah karyawan yang tidak memiliki ambisi sehingga akan selalu menghindar dari tanggung jawab sehingga harus diarahkan, dipaksa dan bahkan juga diancam dengan hukuman serta dikontrol dalam pengawasan yang sangat ketat.

Umumnya teori X terlihat tidak terlalu efektif jika digunakan dalam praktek manajemen modern. Akan tetapi hirarki kewenangan yang tersentralisasi tidak bisa dihindari apabila perusahaan mempunyai karyawan dalam jumlah banyak dan skala produksi yang juga besar serta pekerjaan yang berulang ulang tanpa keahlian tinggi seperti dalam sebuah pabrik selain ada juga pentingnya kesehatan mental dalam dunia kerja. Meski bagaimanapun, teori X ini tetap harus digunakan terutama dalam beberapa jenis karyawan yang mempunyai karakter lebih termotivasi secara efektif dan memberikan hasil kinerja yang lebih baik jika menggunakan gaya kepemimpinan otoratif.

Para pemimpin dan juga manajer perusahaan yang ingin menggunakan teori X ini harus menyatakan aturan, arahan dan juga ultimatum dengan sangat tegas dan juga pemberian imbalan serta hukuman bagi setiap karyawan. Dalam teori ini lebih mengutamakan tentang kepatuhan sebagai faktor pendorong kinerja setiap karyawan. Teori X lebih fokus pada pengawasan pelaksaan prosedur standar kerja, pengendalian aktivitas, delegasi tugas dan juga perintah memakai deadline sekaligus memastikan hasil akhir yang akan diberikan karyawan haruslah sesuai dengan tujuan yang sudah ditetapkan sebelumnya selain juga ada hubungan karakteristik individu dengan motivasi kerja.

Teori X menyatakan jika sebagian besar karyawan tidak suka diberi perintah dan tidak suka dengan rasa tanggung jawab serta ingin keamanan atas semuanya. Lebih lanjut lagi, asumsi teori X McGregor ini menyatakan jika para karyawan pada hakekatnya adalah:

• Tidak suka dengan pekerjaan.
• Tidak suka dengan kemauan serta ambisi untuk terus berkreasi dalam mengatasi masalah yang ada di organisasi.
• Hanya memerlukan motivasi fisiologis dan juga keamanan.
• Hanya harus diawasi secara ketat dan sering dipaksa agar tujuan organisasi bisa dicapai.

Teori Y

MCGregor menyatakan dalam teori Y jika para karyawan diibaratkan sebagai orang yang memiliki ambisi, mau menerima tanggung jawab, mengerti cara mengetahui bakat sendiri dan bahkan mencari wewenang supaya bisa bekerja dengan maksimal dan menggunakan potensi diri yang dimiliki. Para karyawan dianggap akan secara alami menikmati pekerjaan dan juga memiliki motivasi untuk berprestasi. Gaya kepemimpinan dalam teori Y adalah manajemen parstipatif yang mengundang diskusi dan juga keterlibatan karyawan dalam memuat keputusan sekaligus memberikan peluang agar para karyawan bisa mengembangkan keahlian serta karir dari para karyawan atau promosi.

Kreativitas, otonomi, intelektualitas dan juga keahlian yang dimiliki setiap karyawan akan diapresiasi oleh manajemen yang memakai teori Y dalam teknik motivasi yang diberikan. Meski begitu, teori Y ini akan tetap menggunakan penilaian untuk remunerasi, insentif dan juga memberikan sanksi apabila memang diperlukan. Teori Y mendorong perluasan wawasan karyawan dan juga perbaikan kualitas sumber daya manusia yang berkelanjutan sebab ada faktor psikologi dalam lingkungan kerja. Penerapan teori Y ini terbukti lebih memberikan keuntungan jika dibandingkan dengan teori X terutama dalam beberapa perusahaan yang memerlukan profesional dengan keahlian tinggi. Pengembangan teori Y ini akan terus diusahakan oleh para peneliti dan juga pakar manajemen kehidupan sekarang ini. Sebagai contoh, teori determinasi diri dan juga motivasi internal oleh Profesor Reiss dan juga teori Z yang semuanya memiliki fokus pada kekuatan semangat bekerja dari dalam diri manusia. 

Ini merupakan salah satu dari teori kepemimpinan yang masih banyak digunakan. McGregor berpendapat jika organisasi tradisional dengan ciri yang sentralisasi dalam mengambil keputusan, dirumuskan dalam dua model yang ia beri nama dengan teori X dan teori Y. Untuk menyadari kelemahan dari asumsi teori X, McGregor memberikan alternatif teori lain yang dinamakan dengan teori Y. Asumsi teori Y menyatakan jika karyawan pada hakekatnya tidaklah malas dan bisa dipercaya, tidak seperti yang dianggap dalam teori X. secara keseluruhan, asumsi teori Y mengenai manusia dalam sebagai berikut:

• Pekerjaan pada hakekatnya seperti sedang bermain bisa memberikan kepuasan pada para karyawan. Keduanya yakni bekerja dan bermain adalah aktivitas fisik dan mental sehingga tidak ada perbedaan diantara keduanya dan kedua keadaan tersebut sama sama menyenangkan yang bisa digunakan untuk cara mengatasi stres pada karyawan.
• Manusia bisa mengawasi diri mereka sendiri dan hal ini tidak bisa dihindari dalam rangka untuk mencapai tujuan organisasi.
• Kemampuan untuk berkreativitas dalam memecahkan beberapa persoalan organisasi secara luas akan didistribusikan pada semua karyawan.
• Motivasi tidak hanya berlaku untuk kebutuhan sosial, penghargaan dan aktualitas diri, namun juga pada tingkat kebutuhan fisiologi dan juga keamanan.
• Karyawan bisa mengendalikan diri dan juga kreatif dalam bekerja apabila diberikan motivasi yang tepat.

Dengan memahami asumsi dasar dari teori Y yakni teori motivasi dalam psikologi industri tersebut, McGregor menyatakan jika menjadi tugas penting bagi manajemen untuk melepaskan tali pengendali dengan memberikan kesempatan mengembangkan potensi yang ada dalam setiap individu. Motivasi yang tepat untuk setiap karyawan dalam mencapai tujuan sendiri sebaik mungkin dengan memberikan pengarahan atas usaha usaha mereka untuk memperoleh tujuan organisasi. 

Siatem Manajemen Rensis Likert

Likert menemukan jika leader yang produktif menerangkan secara jelas tujuan pada para pengikutnya, kebutuhan apa sajakah yang harus dicapai dan juga memberikan mereka kebebasan untuk melakukan pekerjaan. Para leader tersebut akan lebih memperhatikan pekerjanya jika dibandingkan dengan pekerjaannya atau employee centered dan job centered yang merupakan teori teori motivasi. Dalam studinya, Likert menemukan jika kegagalan gaya manajemen sebuah organisasi bisa berkesinambungan antara sistem satu hingga sistem empat, yakni:

Asumsi Dasar

Jika seseorang memperhatikan dan juga memelihara pekerjaan yang dimiliki dengan baik, maka operasional organisasi juga ikut membaik. Fungsi dari manajemen berlangsung dalam empat sistem, yaitu:

1. Sistem Pertama

Sistem pertama dalam psikologi industri dan organisasi yang dipenuhi dengan tekanan dan juga otoriter dimana segala sesuatu diperintahkan dengan tangan besi dan tidak butuh umpan balik. Atasan tidak mempunyai kepercayaan pada bawahan dan bawahan juga tidak mempunyai wewenang untuk berdiskusi tentang pekerjaan dengan atasan. Akibat dari konsep tersebut adalah ketakutan, ancaman dan juga hukuman yang akan didapat jika tidak selesai. Proses komunikasi akan lebih banyak dari atas ke bawah.

2. Sistem Kedua

Sistem kedua ini merupakan sistem yang lebih lunak dan juga otoriter dimana manajer akan lebih sensitif pada kebutuhan para karyawan. Manajemen organisasi berkenan untuk percaya pada bawahan pada hubungan atasan dan bawahan, keputusan ada di atas namun ada kesempatan untuk bawahan agar bisa memberikan masukkan atas keputusan tersebut.

3. Sistem Ketiga

Pada sistem ketiga yakni sistem konsultatif dimana pemimpin mencari masukan dari para karyawan yang dimiliki. Disini, karyawan bisa dengan bebas berhubungan dan berdiskusi dengan atasan dan juga interaksi antara pemimpin serta karyawan terasa nyata sehingga tidak dibutuhkan cara menghadapi atasan atau teman kerja yang kurang menyenangkan. Keputusan tetap ada di tangan atasan akan tetapi karyawan masih memiliki andil untuk keputusan tersebut.

4. Sistem Keempat

Sistem partisipan dimana para pekerja ikut berpartisipasi secara aktif dalam membuat keputusan. Alur informasi ke atas, ke bawah dan menyilang. Komunikasi ke bawah biasanya diterima, namun jika tidak bisa dipastikan dan diperkenankan ada diskusi antara karyawan dengan manajer. Interaksi sistem terbangun, komunikasi ke atas biasanya akurat dan manajer menanggapi umpan balik dengan sangat tulus. Motivasi kerja dikembangkan dengan partisipasi yang kuat dalam mengambil keputusan, penetapan goal setting atau tujuan dan juga penilaian.