8 Perbedaan Manajemen Karier Tradisional dan Modern Beserta Penjelasannya

Lingkungan bisnis dan organisasi akan terus berubah seiring dengan berjalannya waktu (Kusumawati, 2009). Hal ini menyebabkan persaingan antarperusahaan semakin sering terjadi. Maka dari itu, bentuk perusahaan saat ini lebih mengedepankan efisiensi dan efektivitas agar tingkat produksi organisasi memiliki daya saing.

Dampak dari perubahan ini juga berpengaruh pada ranah perkembangan karier sebab perusahaan membutuhkan kelompok kerja yang memiliki kinerja maksimal. Banyak peneliti yang mengungkapkan bahwa pekerjaan atau karier individu saat ini berbeda dengan beberapa waktu yang lalu (Cappelli, 1999). Perubahan yang terjadi adalah adanya suatu bentuk manajemen karir yang baru.

Adanya perubahan ini disebabkan oleh pendekatan lama yang dirasa tidak efektif dalam upaya pengembangan karier sehingga perusahaan pun kesulitan untuk mampu unggul dalam lingkungan bisnis yang kompetitif. Berikut adalah beberapa karakteristik manajemen karier dengan pendekatan tradisional menurut Robert (1999):

1. Asumsi bahwa jalur karier bersifat tetap

Dulu, dunia tidak mengalami perubahan yang pesat seperti saat ini. Jika ada perubahan, itu pun terjadi secara bertahap dan masih bisa diprediksi seperti apa perubahannya. Selain itu, kebanyakan orang juga menerima saja kondisi yang ada dan sudah merasa cukup sehingga kurangnya inovasi untuk berkembang. 

2. Penghargaan menjadi indikator keberhasilan karier

Keberhasilan karier pada pendekatan tradisional lebih ditekankan pada pencapaian yang bersifat simbolis seperti pemberian penghargaan, tropi, piagam. Padahal, seharusnya yang lebih utama adalah seberapa besar kontribusi yang dapat diberikan secara maksimal sebab penghargaan tersebut belum tentu sebanding dengan kinerja karyawan.

3. Fokus pada tujuan jangka panjang yang tetap

Pada umumnya perusahaan dengan pendekatan lama hanya berfokus pada tujuan jangka panjang dan tidak ada tujuan jangka pendek sehingga progresnya juga kurang terlihat.

4. Jalur karier harus linear

Karyawan yang sudah bekerja di suatu bidang, dianggap hanya bisa meningkatkan kemampuannya dan tidak bisa mengembangkan kemampuan di bidang lain. Dengan demikian kemajuan karyawan terlihat saat ia memiliki kemajuan secara vertikal.

5. Tujuan karier tergantung pada usia

Usia karyawan menentukan target yang dicapainya. Hal ini dilihat lebih secara keseluruhan saja, tanpa melihat pribadi individu masing-masing. Misalnya, di usia 25 tahun sudah harus memiliki pekerjaan dan memiliki peningkatan jabatan seiring berjalannya waktu.

6. Pekerja atau karyawan tidak perlu diuji ulang

Karyawan melakukan uji kemampuan hanya pada saat proses seleksi di awal. Seiring berjalannya waktu, kemampuan karyawan tidak diuji kembali sehingga tidak terlihat evaluasi yang tepat atas kinerjanya.

7. Arah kemajuan menurut external career makers

Perusahaan biasanya mempercayakan arah dan tujuan dengan standar yang dibuat oleh pihak luar yang memiliki kompetensi di bidang karir. Hal ini diharapkan dapat membawa perusahaan menuju kemajuan yang sesuai dengan lingkungan.

8. Karier ditentukan oleh organisasi

Karyawan yang sudah menjadi bagian dari perusahaan tidak dapat mengeksplorasi hal baru sebab jalan kariernya ditentukan oleh perusahaan. Apabila karyawan tidak setuju maka diharuskan untuk keluar dari perusahaan sebab tidak sesuai dengan sistem yang ada.

Sementara itu, dibentuklah pendekatan modern dalam manajemen karier yang baru agar dapat memaksimalkan potensi yang ada sehingga baik karyawan maupun perusahaan sama-sama memiliki peran penting. Berikut adalah karakteristik manajemen karier modern menurut Robert (1999):

1. Jalur karier dapat berubah

Namun, semenjak meningkatnya globalisasi yang menyebabkan hilangnya batas-batas dunia, perubahan yang terjadi menjadi begitu cepat dan sulit diperkirakan.

2. Penilaian pelanggan menjadi indikator keberhasilan karier

Pelanggan adalah faktor utama keberhasilan karier. Hal ini dikarenakan tanpa adanya pelanggan, perusahaan tidak dapat berjalan karena tidak memiliki konsumen yang dapat memberikan pemasukan pada perusahaan.

3. Fokus pada dua tujuan

Dalam paradigma baru, penting bagi perusahaan untuk juga memiliki tujuan jangka pendek di samping tujuan jangka panjang. Tujuan jangka pendek ini dibuat agar ada tujuan yang sifatnya praktis dan dapat dicapai dalam waktu singkat sehingga progres perusahaan dapat lebih terlihat.

4. Perencanaan multidimensional

Adanya globalisasi membuat perusahaan harus lebih fleksibel terhadap perubahan. Oleh karena itu, diperlukan perencanaan secara multidimensional agar lebih komprehensif supaya perusahaan tidak bergantung pada satu hal saja dalam menjalankan kegiatannya.

5. Menganggap usia bukan faktor penentu tujuan

Pada dasarnya tidak ada acuan tertentu dalam berkarier. Di sisi lain, setiap orang memiliki persepsinya masing-masing mengenai jalur kariernya. Dengan demikian, usia tidak menjadi batasan seseorang harus sudah memiliki pencapaian apa.

6. Tujuan yang fleksibel dan terus dikaji

Diperlukan perencanaan yang fleksibel sehingga memungkinkan adanya rencana kondisional mengingat perubahan dapat terjadi secara cepat saat ini. Pengkajian juga harus terus dilakukan sebagai bentuk evaluasi untuk meningkatkan 

7. Keputusan karier mengikuti kebutuhan pelanggan

Pada paradigma baru, pelanggan memang menjadi target utama dari kegiatan perusahaan, termasuk dalam keputusan karier. Perusahaan yang cenderung mempertahankan paradigma lama cenderung akan sulit untuk bertahan sebab perusahaan lain lebih mampu mendapatkan atensi dari konsumen.

8. Karyawan berhak merencanakan sendiri kariernya

Karyawan adalah penggerak keberjalanan perusahaan. Oleh sebab itu, mereka berhak untuk memiliki pemikiran dan menentukan sendiri mengenai kariernya. Perusahaan hanya dapat membantu memberikan masukkan atau bantuan, tetapi keputusan tetap ada pada karyawan.